Finantskriis juhtub siis, kui äri kaotab oma varade väärtust ja ettevõte ei ole suuteline maksma oma võlad kinni. Tihti see võib juhtuda näiteks märgatava ettevõtte kauba või teenuse järele nõudluse languse tõttu. Antud kriisi korral esimese sammuna ettevõte peab ümber paigutama oma rahalised vahendid nii, et katta lühiajalised kohustused. Peale seda tuleb uuesti analüüsida sissetuleku allikaid, otsida uusi võimalusi sissetuleku genereerimiseks pikas perspektiivis ning samuti kasumi osakaalu suurendamiseks.

Personali kriisiks nimetatakse kriisi, kus töötaja või organisatsiooniga seotud isik käitub ebaeetiliselt või seadusevastaselt.  Sõltumata sellest, kus selline käitumine esines, kas töökohal või töötaja isiklikus elus, need olukorrad võivad saada suureks tagasilöögiks organisatsiooni jaoks. Kuna organisatsioon võttis sellise inimese tööle või oli temaga muul viisil seotud, selline tähelepanematus personali valikus automaatselt mõjutab ettevõtte mainet.

Antud juhul tuleb esialgu analüüsida tekkinud probleemi ulatust, määrata kindlaks sobiv distsiplinaarsne meede, vajadusel esitada suuline või kirjalik avaldus avalikkusele.  On tähtis hoolikalt analüüsida olukorda ja selgitada välja kui suurel määral rikuti ettevõtte väärtusi. See omakorda aitab määrata kindlaks adekvaatset vastukäiku.

Organisatsiooni kriis on olukord, kus klientide huvid või õigused olid oluliselt rikutud organisatsiooni poolt. Sellises olukorras, vastastikuselt kasumlikku tehingu asemel, ettevõte kasutab ära oma kliente kasumi saamiseks.  Siia kuuluvad sellised klientide õiguste rikkumise viisid nagu tähtsa informatsiooni varjamine, oma juhtimisvõimu kuritarvitamine, kliendi ärakasutamine.

Kõige parem viis organisatsiooni kriiside ennetamiseks ja lahendamiseks on muuta organisatsiooni kultuuri, kuna sellised probleemid on tüüpiliselt põhjustatud töötajate poolt, kes ignoreerivad klientide vajadusi. Sel juhul tuleb arendada organisatsiooni kultuuri, mis toetab kliendi edukust ja huve. Kliendi toetava kultuuri tulemusena organisatsiooni personal moodustatakse töötajatest, kes jagavad organisatsiooni väärtusi.

Tänapäeval organisatsioonid suurel määral sõltuvad tehnoloogiatest oma igapäevases tegevuses. Seega juhul, kui tehnoloogia veab alt (näiteks e-poed, IT teenused, pangad ja lihtsalt ettevõtte kodulehe rike), ettevõtted võivad kaotada tuhandeid potentsiaalseid kliente, tehinguid ja oma mainet.

Loomulikult esialgu tuleb võimalikult kiiresti lahendada tekkinud tehniline probleem koos oma IT meeskonnaga. Esmaülesandeks peab saama tehnilise rikke poolt põhjustatud mõju klientidele piiramine ja riivatud klientide arvu vähendamine. Peale tarkvara töö taastamist, tuleb selgitada välja rikke põhjusi ja töötada välja kaitse, mis takistab probleemi kordumist tulevikus. Klienditeeninduse ja klienditoe osakonnad peavad olema piisavalt tugevad ja hästi ettevalmistatud juhuks, kui tehnilise rikke tõttu sisse tuleb suur hulk ärritunud klientide pöördumisi.

Kui maavärin hävitab sinu kontorit, seda võib nimetada kriisiks. Kuigi nad on haruldased, eriolukorrad ja loodusõnnetused, (näiteks karantiin, maavärin, torm, uputus jt) võivad nad oluliselt kahjustada äritegevust. Kui teie ettevõte asub piirkonnas, kus võivad esineda loodusõnnetused või olla kehtestatud eriolukord, te peate olema valmis kiireks reaktsiooniks juhuks, kui olete kahju saanud.

Kõige parim viis eriolukorraga hakkama saada on olla proaktiivne. Kui teie äri asub ohtlikus piirkonnas, valmistage ette evakuatsiooni plaan ning eriolukorras tegutsemise plaan (näiteks juhuks, kui teil ei ole enam võimalik kasutada oma kontorit või kasutada muud tavalist töö asukohta).

Kui teie äri sattub löögi alla kriisi ajal, on väga tähtis omada tegevusplaani, mis vastab tekkinud olukorrale. Reaktiivne kriisi supervisioon ja/või juhtimine tagab sellise plaani loomist, kusjuures arvestab kõikide võimalike raskuste ja takistustega. See eeldab muuhulgas kommunikatsiooni võtmeinimestega, töötajate informeerimist, adaptiivsete lahenduste väljatöötamist. Reaktiivne kriisi supervisioon sobib hästi personali ja finantskriisi juhul, kus on eriti tähtis õigeaegne reaktsioon.

Proaktiivne kriisijuhtimine ennetab potentsiaalset kriisi või valmistab selleks ette. Näiteks, evakuatsiooni plaani jagamine töötajatele, esmaabi või tuleohutuse koolitused on üks proaktiivse kriisijuhtimise meetmetest, mis valmistavad töötajaid ette õnnetusjuhtumiteks.  Mitte kõik kriisid on ennetatavad ja mitte alati me saame valmistuda nendeks ette, sel põhjusel potentsiaalsete ohtude aktiivne monitooring võib aidata ettevõtet vähendada või minimiseerida potentsiaalse kriisi negatiivset mõju.

Mõnikord me ei näe ette, et kriis on tulemas ja kui see juhtub, siis on juba liiga hilja ennetada kahju, mida kriis tõi kaasa. Tehnoloogilised ja personali kriisid  tihti juhtuvad ootamatult, aga toovad pikaajalisi negatiivseid tagajärgi. Nendel juhtudel ettevõttel ei pruugi olla võimalus vähendada kahjusid, aga on võimalik alustada jäänud ressursse või vara päästmisega Antud olukorras kasutatakse taastavat kriisi supervisiooni, mis samuti aitab ka uurida ootamatu kriisi põhjusi, et ennetada seda tulevikus.

Selle põhjusteks on tavaliselt:

• Töötaja madal kohanemisvõime muutuste olukorras, kui ta ei suuda piisavalt kiresti reageerida muutustele või ei suuda ise saavutada soovitud tulemust ja kasutab selleks ebaeetilisi võtteid.
• Eesmärkide ummikseis – ajades end nurka ebareaalsete, halvasti püstitatud eesmärkidega, avab inimene ebaeetiliste võtete ust, et mitte loobuda nendest.
• Isiksuse eetiline allakäik – inimene ei arvesta teistega, usub, et talle kõik on lubatud.

Juhi eetiline koodeks

Organisatsiooni põhitõde on see, et korporatiivsed põhitõed, huvid ja väärtused on tähtsamad kui isiklikud. Ehk, organisatsioonikultuuris fikseeritud kokkulepped domineerivad isiklike huvide ja väärtuste üle.

Juhi põhiküsimus – kuidas ühendada inimese põhimõtteid üldaktsepteeritud normidega? Juhi otsused on aegajalt sellised, mis kahjustavad töötajate huvisid. Üldised nõuded juhtidele: juht on eeskuju; juht planeerib eetilist tuleviku; juht loob keskkonda siin ja praegu, mitte aga tegutseb stiilis „see on pikaajaline erand“.

Põhireeglid, mida peab järgima igas kollektiivis:

1. Me kritiseerime tegu, mitte töötajat.
2. Kui töötaja jätab midagi tegemata või teeb midagi ebaeetilist, tuleb sellest koheselt märku anda, vastasel juhul otsustab töötaja, et ta on kavalam ja see töötab.
3. Kui kollektiivis tekib probleem töötajate vahel, juht peab sekkuma, vastasel juhul võivad töötajad otsustada, et siin juhib vaid „küünarnukkide võim“.
4. Usaldus töötajate suhtes tähendab seda, et kui sa midagi delegeerid, siis ära korralda kontrolli.
5. Privileegid kehtivad kõigile. 

4 sammu ebaeetilisuse ohjeldamiseks organisatsioonis:

I. Reeglite väljatöötamine, nn „eetiline koodeks“ – kuidas tuleb käituda ja sanktsioonid selle rikkumise eest.

II. Vastava struktuurüksuse loomine, kes vastutab eetilise koodeksi elluviimise ja selle täitmise kontrollimine, struktuurüksuste hindamine eetiliste normide täitmise ja klientide tagasiside eetika küsimuste osas.

III. Erinevate kommunikatiivsete vahendite loomine, mis võimaldab töötajatel teatada ebaeetilisest käitumisest + komplitseeritud ja delikaatsete olukordade lahendamine.

IV. Treening- ja koolitusprogrammide väljatöötamine ja läbiviimine keeruliste eetiliste olukordade jaoks.

Mobbing. Nõnda on hakatud nimetama koolikiusamise analoogi – töökiusamist. Termin tuleneb inglisekeelsest sõnast mob (tõlkes: ‘pööbel’, ‘märatsev rahvahulk’; tegusõnana ‘ründama’, ‘raevutsema’).

Töökiusamiseks loetakse olukordi, mis on korduvad pikema ajaperioodi vältel. Ühekordne juhtum ei ole töökiusamine.

• Töökiusamine on vaenulik ja ebaeetiline käitumine, mis on süstemaatiline ja pikaajaline ning on suunatud ühele või mitmele inimesele.
• Töökiusamine avaldub enamasti verbaalselt läbi suhtluse, sotsiaalsete tegevuste ja psühholoogiliste manipulatsioonide, mille tõttu see ei pruugi olla alati teistele nähtav. Harvadel juhtudel esineb töökiusamist ka füüsiliselt.
• Töökiusamist esineb sama tasandi kolleegide vahel ning juhi ja alluva vahel (ka suunaga alt üles).
• Kiusaja ja ohver on ebavõrdses positsioonis, ohvril on raske ennast kaitsta.

Mis on töökiusamise põhjused?

Mobbing’u levinumad vormid:

¤ Verbaalne agressioon. Esitatakse provokatiivseid küsimusi, kritiseeritakse avalikult ja jultunult ohvri iseloomu, ta eraelu, välimust, kaheldakse ta kompetentsis või süüdistatakse otsesõnu milleski, mida on raske tõestada.

¤ Enese üleoleku allakriipsutamine alluvusvahekorra seisukohalt. Näidatakse pidevalt koht kätte, katkestatakse ta jutt kriitikaga juba enne, kui ta jõuab oma mõtte lõpuni öelda. Ignoreeritakse tema objektiivset kriitikat, ettepanekuid ja järeldusi.

¤ Avaliku põlguse demonstreerimine. Kokkulepitud totaalne boikott. Asetatakse ta töölauale kõrvalisi asju või kaotatakse sealt midagi olulist ära. Riputatakse tööruumi seinale anonüümseid ja alandavaid pilapilte.

¤ Toored vihapuhangud. Provotseeritakse ta nimme vaidlema, saamaks põhjust talle siis kogu kollektiivi ees öelda näkku midagi eriti alandavat.

¤ Ohvri demonstratiivne väljalülitamine töistest aruteludest. Katkestatakse elav mõttevahetus ohvri ruumi sisenedes. Tema viisakale küsimusele, milles asi, vastatakse vaikiva põlgusega.

¤ Tähtajagraafikute sihilik ümbertegemine. Lühendatakse varem kokku lepitud tähtaegu ja heidetakse ohvrile ette, et ta ise pole vajalikuks pidanud või suutnud neist kinni pidada.

¤ Seksuaalne ahistamine. Mõlemast soost ülemuste kõige sagedasem relv iseseisva, tugevast isiksusest alluva paikapanekuks.

¤ Varia. Töise info varjamine, palga kärpimine otsitud põhjendustega, fabritseeritud valekaebused ohvri peale, teda solvava kumu levitamine.

Kannatavad kõik. Nii ohver, kollektiiv kui ka firma tervikuna. Viimane jääb ilma väärt spetsialistist, saades vastutasuks nii-öelda viirusliku mobbing’u. Kollektiivis hakatakse üksteist umbusaldama, süveneb ükskõiksus töötulemuste suhtes, töökoha sisekliima on ebaterve ja kaader muudkui voolab.

Töökiusamine tekitab ulatuslikku emotsionaalset kahju, mis mõjutab ohvri vaimset ja füüsilist tervist, vähendades võimalusi suhelda tööl, säilitada sotsiaalseid sidemeid, isiklikku mainet, ametialast seisundit ja tervist.

Mida saab teha organisatsioon/juht