Inimesed, keda see puudutab ettevõtte või organisatsioonikriis (süsteemne kriis aga puudutab kõiki töötajaid) üritavad toime tulla uue mõttega. Igaüks loomulikult teeb seda omal viisil. Kuid siiski on olemas seaduspärasused, millega iga juht, kelle organisatsioon või ettevõte elab üle kriisiperioodi, peab arvestama.
Informatsioon
Kas anda, kui palju informeerida, millest rääkida – on sage küsimus juhtide poolt seminaridel ja konsultatsioonidel. Kuna reeglina kriisiga vajadus info järgi tõuseb, siis see avaldub töötajate nn. sotsiaalses aktiivsuses. Palju küsitakse, räägitakse omavahel, arutatakse “ähmase tuleviku perspektiive” jne. Siin kasvanud töötajate nälg info järgi suunatakse juhi peale – ehk töötajatel on palju küsimusi, mis puudutab nende saatust. Otsuste tegemisel peab olema töötajal küllaldane informatsioon.
Juhile on kasulik mitte tekitada infoblokaadi, kui kriis on olemas. Juhul kui muudatused ei ole veel käivitunud, siis pole kasulik eelnevalt “hirmutada”. Näiteks, öelda, et aasta pärast tulevad suured muudatused (koondamised vms).
Töötajate aktiivsus
Töötajate tõusnud sotsiaalne aktiivsus väljendub erinevalt – töötajad arutavad kriisisituatsiooni üle, jagavad teistele oma võimalikke käitumisviise. Sageli töötajate kõrgenenud sotsiaalne aktiivsus väljendub kõrvalseisja pilgu läbi destruktiivselt. Ehk suheldes juhiga esitavad küsimusi provotseerivalt, usk vastuste osas kahaneb, sage hoiak on – “ta teab küll, aga ei taha meile rääkida!”. Töötajate usaldus “ametliku” info järgi võib olla madal ja seda kompenseeritakse “mitteametliku” infoga.
Juhile on kasulik siin mitte võtta isiklikul tasapinnal töötaja(te) käitumist. Tavaliselt see on töötajate loomulik reaktsioon mitteloomulikule situatsioonile, mitte aga juhi ründamine. Sest kui juht tajub “töötaja(te) etteastet” kui personaalset rünnakut, siis tema enda kaitsereaktsioonid takistavad tal konstruktiivselt toimida ja koostööd teha.
Tööalane aktiivsus. Kriisi ajal töötajatel võib olla küll kõrgenenud sotsiaalne aktiivsus, kuid langenud tööalane aktiivsus. Ehk teiste sõnadega töötajatel reeglina langeb motivatsioon. Tüüpiline väljendus: “Kellele see ikka vajalik on?”. On üsna keeruline hoida/säilitada töötajate motivatsiooni, kui n. töötaja enda ja kogu firma tulevik tulevik on ebaselge.
Juhile on kasulik siin näidata oma eeskuju. See toimib juhul, kui juhil on autoriteet. Vastasel juhul töötajad võivad seda tõlgendada kui n. “enda päästmist”.