«Organisatsiooni või meeskonna hetkeolukorra uuring»
Millal vajavad organisatsioonid ja meeskonnad hetkeolukorra kaardistamise teenust?
Meie ja meie klientide kogemuse põhjal on selleks enamasti vajadus, siis kui:
- Tunnete, et organisatsioonis “on midagi lahti”, et on olemas mingid probleemid, “kitsaskohad”, mis häirivad või lausa takistavad edukat töö tegemist/firma toimimist. Millega aga täpselt on tegemist, ning kuidas asja parandada, selle määratlemises vajaksite abi.
- Kui te tunnete, et olete oma organisatsiooniga jõudnud punkti, kust tahaksite liikuda edasi, ent ei ole päris kindel, kas selleks on kõik vajalik “seljakotis” kaasas. Kas on midagi, mis võib edasiliikumise seatud eemärkide poole ohtu seada?
- Kui tahate kaardistada oma organisatsiooni tugevused-nõrkused, et saadud infot kasutada strateegiliste otsuste tegemisel.
Loe rohkem uuringust —
Teenuse sisu:
- Teie organisatsiooni jaoks aktuaalsete valdkondade määratlemine koostöös juhtkonnaga. (kas vajate tõepoolest kõigi organisatsiooni protsesside kaardistamist või tajute olulisemana mõnd konkreetsemat valdkonda, näit. suhtlemiskultuur organisatsioonis, reeglite toimimine, klienditeeninduse kvaliteet, jne.)
- Iga valdkonna hetkeseisu puudutavate andmete kogumine – individuaalsed ja grupikohtumised töötajatega, olemasolevate andmete kogumine/analüüs (näiteks firma reeglite raamat), individuaalsed kohtumised juhtidega, arutelud, kodused tööd, tööprotsessi vaatlus ja analüüs.
- Saadud andmete töötlemine ja analüüs
- Organisatsiooni “kitsaskohtade”, arengut pidurdavate ja toetavate tegurite analüüs
- Edasist käsitlust vajavate valdkondade ning efektiivsemate meetodite (personali koolitamine, töönõustamisprotsess, firmasisese protsessi edasi juhtiva isiku koolitamine/toetamine, juhtide individuaalne koolitus, juhtide grupikoolitus, jne.) määratlemine
- Protsessi kokkuvõte juhtkonnale
- Arengusuundade määratlemine koostöös juhtkonna (ja töötajatega)
«Rahulolu-uuring 50»
Rahulolu-uuringu eesmärgiks on töötajate rahulolu selgitamine töö ja konkreetse organisatsiooni kontekstis ja muutuste kavandamine toetudes saadud tulemustele.
Rahulolu-uuring 50 koosneb 10 põhiparameetrist ja 50 küsimusest.
Loe rohkem uuringust —
Rahulolu põhiparameetrid:
- Kollektiivi iseloom
- Psühholoogiline õhkkond (sisekliima)
- Probleemide ja konfliktide lahendamine
- Töötasu ja ergutamine
- Karjääri ja perspektiivi võimalused
- Töö organiseerimine
- Puhkamisvõimalused ja puhkus
- Töö sisu
- Juhtimine
- Töötingimused
Rahulolu uuring on hea nii suurte kui väikeste kollektiivide rahulolu analüüsiks ja organisatsiooni kinnijäämiskohtade selgitamiseks.
Rahulolu uuring annab juhtkonnale võimaluse saada hea ülevaade rahulolu hetkeseisust kolmel tasandil:
- Üksiktöötaja tasandil (vaid kokkuleppel töötajaga, et tema personaalseid andmeid võib avaldada)
- Struktuurüksuse tasandil
- Kogu organisatsiooni tasandil
Rahulolu-uuring annab võimaluse võrrelda konkreetse struktuurüksuse rahulolu võrreldes kogu organisatsiooni rahuolu seisuga, ning kaardistada ka üksiku struktuurüksuse siseseid tendentse.
Rahulolu-uuring töötab eriti hästi koos organisatsiooni töönõustamise protsessiga (kui selle osa) või koolitustega. Sel juhul kavandatakse uuringu tulemuste põhjal konkreetsed muutused, mis aitavad parandada rahulolu seisu organisatsiooni erinevatel tasanditel.
Rahulolu-uuring 50 kajastab rahulolu taset ning rahulolematuse taset eraldi, mis võimaldab organisatsioonil saada eriti hea ülevaade kriitilistest valdkondadest (kõrge rahulolematus), mis vajavad kiiret sekkumist. Madal rahulolu ei pruugi vajada sekkumist.
Rahulolu uuring kui iseseisev projekt annab organisatsiooni juhtkonnale hea ülevaate organisatsiooni “kliimast”, sellest, kuidas töötajad ennast firmas tunnevad, millised on võtmepunktid rahulolu taseme tõstmiseks organisatsioonis ning võimaluse saadud tulemustele tuginedes iseseisvalt muutusi kavandada.
Kuidas rahulolu-uuringut läbi viiakse?
Rahulolu-uuring 50 pakume teile elektroonsel kujul (juhul, kui kõigil töötajatel ei ole ligipääsu arvutile, võib osa küsimustikke täita paberkandjal ning elektroonsesse keskkonda saab need sisestada personalitöötaja), see on eriti kiire ning mugav viis.
Saadame teie firma kontaktisiku (sekretär, personalijuht) kaudu kõigile töötajatele e-mailiga lingi meie kodulehel asuvasse keskkonda, kus peale enese identifitseerimist saab hakata küsimustikku täitma. Küsimustiku täitmine nõuab töötajalt reeglina maksimaalselt 15 min. Küsimustikuga on kaasas ka tutvustav kaaskiri (soovitavalt ka juhtide poolt) ning täitmise juhend.
Edasi on võimalik valida 2 erinevat toimimisvarianti:
1) Lühem – me töötleme andmed, teeme kokkuvõtted ning esitame need juhtkonnale koos analüüsiga, millised on eriti tugevad ja millised kriitilised valdkonnad. Millele peaks enam tähelepanu pöörama ja kuidas seda võiks arvestada järgmiste sammude tegemisel. Uuringu analüüsis on välja toodud firma rahulolu seis tervikuna ning struktuurüksuste lõikes. Samuti on võrreldud struktuurüksusi omavahel ning firma keskmiste tulemustega.
2) Pikem – peale küsimustiku täitmist on vastanutel võimalus osaleda individuaalsel intervjuul Meta-Profiti konsultandiga. Intervjuude käigus täpsustame ning laiendame antud vastuseid ja püüame leida rahulolematuse-rahulolu (tegelikke) põhjuseid. Intervjuudes saab juhtkond reeglina väga olulist täiendavat infot andmete analüüsiks ja tõlgendamiseks ning muutuste planeerimiseks. Pikema variandiga kaasnevaks positiivseks efektiks on ka töötajate kaasamine, mis omakorda suurendab rahulolu. Intervjuu kestvuseks on 45 min.
Rahulolu-uuringusse on võimalik kaasata kõik firma töötajad või vaid kindlad osakonnad.
Konkreetse töötaja ajakulu seoses rahulolu-uuringuga on maksimaalselt 1 tund.
Rahulolu-uuringu väljundiks on kirjalik ja graafiline kokkuvõte/analüüs ning põhjalik suuline tagasiside juhtkonnale.
Võtke meiega ühendust ning koostame teie organisatsioonile pakkumise lähtudes kavandatava uuringu mahust ning teie eelistustest:
“Personali valimine (s.h. tööintervjuu)”
Pakume ettevõtetele ja organisatsioonidele abi ja tuge personali värbamisprotsessis valikute tegemisel. Sageli tekib personali värbamisel olukord, kus lõppvooru on jõudnud parimad kandidaadid ja nende seast õige valiku tegemisel vajatakse professionaalset abi. Meie konsultandid viivad läbi intervjuud kandidaatidega või osalevad koostöös kliendiga intervjuul spetsialistina. Selgitame välja töötaja pädevuse ning sobivuse vastavale ametikohale (kasutame vajadusel testülesandeid, lisavestlust kandidaadiga jne).
Meie eesmärk on leida Teie ettvõtte jaoks inimese võtmevaldkondades tasakaalustatud kompetentsidega töötaja, kes vastab just Teie ettevõtte standarditele.
Iga personalivaliku eel tutvume konkreetse kliendi vajaduste ja ootustega, uurime ametikoha eripärasid ning esitame selle alusel pakkumuse.
Personali hindamine «4HR+»
Mida me ootame oma töötajatelt tänapäeval? Kas saab piirduda vaid sellega, et erialane kompetents on kõrgel tasemel? Praktika on kompetentsi mõõdupuu. Läbi igapäevase praktika saame me hinnata, kuivõrd hästi ja professionaalselt tuleb töötaja toime kõikide tööolukordadega (suhtlemine kliendiga, kolleegidega, probleemide lahendamine, sujuv ülesannete täitmine, eneseregulatsioon jne). Olulised on kõik võtmekompetentsid, mille olemasolu tuleb osata hinnata ja mis aitavad meil aru saada, kas töötaja sobib oma tööalasesse rolli.
Loe rohkem uuringust —
Ettevõtte personali kompetentside hindamise süsteem
Personali efektiivsuse süsteem põhinebtöötaja kompetentsi hindamise mudelil 4HR+, mille abil me õpime personalihindamist süsteemselt juhtima – analüüsima.
Kogu kompetentsi mudel jaguneb neljaks väljaks:
- Erialane kompetents
- Psühholoogiline kompetents
- Sotsiaalne kompetents
- Süsteemne kompetents
Juhi võtmeoskus – on iga töötaja vastavuse hindamine tema ettevõttesse kaasatuse ja sobivuse poolest. Selle alusel määratakse kindlaks töötaja perspektiivsust, mis koosneb temas oleva ettevõtte kasuks enesearendamise potentsiaali hindamisest. Kõik võtmeelemendid annavad töötajate ressursside tervikpilti ettevõtte või meeskonna jaoks. Süsteemi peamine osa – on juhi oskuste ja tehnikate koolitus töötajate kaasatuse suurendamiseks. 4 HR süsteemi põhimõte on see, et ei ole olemas häid ega halbu töötajaid, on olemas sünergia – töötaja sobivus ettevõtte põhiliste väärtustega ja töötaja kaasatus ettevõtte protsessidesse.
Töötaja kompetentsi hindamise mudeli 4HR elemendid on:
- Süsteemne kompetents – töötaja lojaalsus, soov arendada süsteemi, kuuluda sellesse, tunda end süsteemi osana jne.
- Sotsiaalne kompetents – töötaja oskus kaitsta enda seisukohti, end kehtestada, enda positsiooni hoida, pidada pingelisi ja konfliktseid dialooge ning nendest edukalt väljuda, olla vajadusel teistele töötajatele vahendajaks ja lepitajaks jne.
- Psühholoogiline kompetents – töötaja võime end motiveerida, tulla toime toime stressiga, oskus leida tasakaalu enda võimekuse ja ettevõtte vajaduste vahel jne. Oluline on arendada süsteemile kasulikku isiksust.
- Erialane kompetents – töötaja stabiilne töökvaliteet, tahe arendada end vastavalt ettevõtte vajadusele ja enda potentsiaalile, piisav nõudlikkus enda töö suhtes, jne.
Mida annab organistasioonile antud süsteemi rakendamine?
- Töötaja värbamisel keskendume eelkõige erialasele kompetentsile, samas peavad olema kaetud kõik neli valdkonda.
- Mudeli 4HR abil me hindame ja iseloomustame töötajat kui 4 põhikompetentsi kandjat hetkel ning tema potentsiaali, pidades silmas liikumist koos organisatsiooni arenguga. Me ootame töötajatelt isiksustena tasakaalustatust kõigis neljas võtmeosas – erialane, psühholoogiline, sotsiaalne ja süsteemne kompetents.
Miks on ettevõttele oluline tasakaalustatud kompetentsus? Kuidas anda hinnang töötaja kompetentsidele ja tasakaalustatusele?
- Oluline on vältida ebaühtlust (disproportsiooni) töötaja kompetentsides süsteemi nõuete seisukohast.
- Igal ettevõttel on seatud standardid (nõuded, reeglid) iga kompetentsi valdkonna kohta. Töötaja kompetentse tuleb hinnata vastavalt konkreetse ametikoha standardite alusel. Kui töötajal esineb disproportsioone, ei tähenda see, et töötaja ei ole organisatsioonile sobiv, tuleb osata näha erinevaid disproprtsioone ja nende mõju töö efektiivsusele.
Organisatsiooni või meeskonna kitsaskohtade «5+» uuring
Juhi üks peamisest ülesandest on kitsaskohtade efektiivne ületamine, tööprobleemide lahendamine ja tööprotsesside sujuvuse tagamine. Selleks juht paljuski toetub enda kogemusele ja iseenda juhtimise tarkusele.
5+ juhtimise mudel on üks parim juhi vahend, mis siinkohal näitab süsteemse pilgu läbi kitsaskohtade tekkepõhjusi ja lahendamise võimalusi. Uuring keskendub juhi võimekusele süsteemselt näha ning analüüsida enda töökeskkonna kitsaskohti. Ehk, see on tõhus diagnostiline vahend iga tasandi juhi jaoks. Juht saab selle abil hinnata enda efektiivsust nii tervikuna kui ka konkreetsete olukordade juhtimises (keeruliste juhtumite analüüs).
Uuringus on järgmised põhielemendid:
I – protsesside hindamine,
II – isiksuse sobivuse hindamine,
III – kultuuri toetava funktsiooni hindamine,
IV – aktiivsuse ja panuse hindamine,
V – efektiivsuse hindamine.
5+ mudeli kohta lisainfo leiad raamatust: “NLP ja juhi mõtteskeemid”.
Juhi kompetentsuse uuring
Juhi võimekuse uuring on jaotatud 4 kategooriasse ja kokkuvõttes selgitab välja juhi 40 kompetentsi. Iga kategooria kompetentsid ja nende puudujäägid näitavad juhi igapäevase tööprotsessidega seotuid riske. Selle uuringu analüüsi käigus selgitatakse juhi tugevusi-nõrkusi operatiivses – strateegilises võtmes, eelistusi tegevustele või töötajatele, enesejuhtimise ja isiksuse iseärasuste profiili.
On hea abivahend esmatasandi juhtidele, spetsialistidele, kes on äsja saanud juhi funktsiooni või on seda plaanis teha. On tõhus vahend arenguprogrammi planeerimisel ja arenguvestluse abivahendina.
Meeskonnatöö analüüs
Millal vajavad organisatsioonid meeskonnatöö analüüsi teenust?
Kui organisatsiooni töökorraldus eeldab palju meeskonnatööd ning soovitakse ennetada võimalikke probleeme selles valdkonnas
Kui meeskonnatöö tasandil tekkinud konfliktid takistavad organisatsiooni edukat toimimist.
Kui soovite leida kindlate ülesannete täitmiseks võimalikult efektiivse koosseisuga meeskondi.
Kui töötajate koostööoskused on nõrgad.
Koolitusvajaduse täpsemaks määratlemiseks meeskondade tasandil.
Loe rohkem uuringust —
Teenuse sisu:
- Protsessi ja selle eesmärkide tutvustamine töötajatele
- Olemasolevate formaalsete ja mitteformaalsete meeskondade kaardistamine
- Meeskonnatööd pidurdavate ja toetavate tegurite kaardistamine ja analüüs
- Meeskonna sobivuse hindamine konkreetse ülesande täitmiseks
- Kokkuvõtted, analüüsiv tagasiside osalejatele ja juhtkonnale
Organisatsiooni kultuuri uuring
Iga ettevõte loob maksimaalselt toetava kultuuri oma põhiülesannete täitmiseks. Kuid väheadaptiivsed kultuurid ei tule õigeaegselt kaasa turu nõuetega ja sellega võivad jääda tööprotsessidele jalgu. Seetõttu on vaja regulaarselt vaadata üle kultuuri sobivust tööprotsessidele.
Antud uuring koosneb neljast valdkonnast:
I – Sihid ja strateegilised suunad
II – Ühtmeelsus ja kooskõlastatus
III – Pühendumus
IV – Adaptiivsus ja võimekus õppida ning muutusi omaks võtta.
Antud uuring on hea abivahend meeskondadele muutuste planeerimise ja läbiviimise ajal, kultuuri funktsionaalsuse ning kitsaskohtade selgitamiseks ja parandamiseks.
Toksiliste suhete uuring
Head ning toimivad suhted on iga meeskonna suurim väärtus. Heade ja toimivate suhete „pidurid“ on meeskonnasisesed halvasti paika pandud või konkureerivad ülesanded, halvasti talutavad või talumatud üksteise iseärasused, kiusamine ja mõnitamine. Tulemusena psühhosotsiaalne sisemine keskkond muutub destruktiivseks ja vähetoimivaks, tööviljakus halveneb.
Uuring selgitab välja nii tervikpildi (milline on meeskonna mikrokliima, kas on see tegus või mitte, kas ja kui palju tööprotsessid on selle tulemusena häiritud) kui ka konkreetsete liikmete suhete „tervise“ tajumist (millised destruktiivsed rollid on nähtud, kas on mingid grupid, „patuoinad“ jne).
Töösituatsioonide vaatlus
Millal vajab organisatsioon töösituatsioonide vaatluse teenust?
“Töövaatlus” on kasulik praktiliselt kõigile organisatsioonidele, sõltumata nende suurusest, tüübist või vanusest.
Eriti hea on see teenus siis, kui juhtkond tunneb, et ei oma enam päris kindlat teadmist sellest, mis toimub tegelikult organisatsiooni “eesliinil”, näiteks teenindajate/müüjate ning klientide vahel. Sel juhul on meil tegemist teenindussituatsioonide vaatlusega.
Teenus on väga kasulik stardipunktina kui soovitakse muuta mingi struktuurüksuse töökorraldust või töötajate käitumist mingis valdkonnas.
Teenus annab suhteliselt objektiivse pildi töötajate tegelikest, käitumuslikest “kinnijäämistest”/tugevustest, annab väärtuslikku tagasisidet töötajatele endile ja juhtkonnale ning võimaldab konsultantidel luua adekvaatse programmi muutuste sisseviimiseks.
Loe rohkem uuringust —
Teenuse sisu:
- Protsessi ja selle eesmärkide tutvustamine töötajatele, hirmude ning eelarvamuste mahavõtmine (sageli esineb “nuuskimise”hirm)
- Iga konkreetse töötaja või struktuurüksuse tööstiili ja -paiga psühholoogiline kaardistamine, analüüs, “kinnijäämiskohtade” määratlemine
- Sisemiste ja väliste tegurite määratlemine, mis mõjutavad tööprotsessi
- Vaatlustulemuste analüüs
- Tagasiside ja kokkuvõtted töötajatele ning juhtkonnale
- Arengusuundade ja -võimaluste määratlemine
Protsess toimub reaalses tööolukorras, osalejate tööajal, kulutades minimaalselt nende aega. Üks osaleja kulutab kogu protsessi jooksul aega vaid grupikohtumisteks, reeglina 2 x 1,5 tundi, ning vajadusel individuaalkohtumiseks kuni 1 tund.
Protsessi sihtgrupp:
organisatsioon tervikuna – kõigi tasandite töötajad; konkreetne struktuurüksus; juhtkond.